Schlagwort-Archiv: Kompetenzen

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Austausch des Netzwerks Lehre in Bern

Heute war ich eingeladen, unseren Prozess der Curriculumsentwicklung im Rahmen des Treffens des „Netzwerks Lehre“ bei der CRUS vorzustellen.

Da nur zehn Minuten zur Verfügung standen, habe ich auf ein Beispiel fokussiert und unsere Erfahrungen daran erläutert. Mehr dazu ist z.B. in der ZfHE geschrieben. Eine Präsentation dazu ist hier zu finden.

Auch Vertreter der Universitäten Lausanne und Basel sowie der ETH Zürich haben ihre Prozesse vorgestellt. Bei der Universität Lausanne steht zur Zeit insbesondere die Formulierung von Learning Outcomes für alle Studienprogramme im Vordergrund. Die ETH Zürich hat einen umfassenden Prozess definiert, der mit verschiedenen Programmen umgesetzt wird. Im Unterschied zu uns wird dabei das Prozessmanagement – sofern gewünscht – von der dortigen Stelle für Lehrentwicklung komplett übernommen und auch finanziert. Für uns ist es wesentlich, dass das Ownership für die Prozesse direkt bei den Studienprogrammen verbleibt, damit diese kontinuierlich in einem Programmentwicklungsprozess bleiben.

An der Universität Basel ist für neue Studienprogramme ebenfalls ein sehr detaillierter Prozess definiert, an dem sich die Departmente orientieren können, wenn sie ihre Studiengänge weiterentwickeln oder neue Angebote ins Leben rufen wollen. Dabei greift die Universität Basel auf ein ausgebautes SAP-System zurück, welches umfassende Daten zur Studiengangssteuerung liefern soll.

Die vier Beispiele waren sowohl hinsichtlich der umgesetzten Prozesse wie auch mit Blick auf den Umfang der Umsetzung an den Universitäten sehr unterschiedlich. Gleichzeitig konnten verschiedene Gemeinsamkeiten identifiziert werden, die als Zusammenfassung des Workshops dienen sollen:

  • Die Studienprogrammentwicklung startet – aus didaktischer Perspektive wenig überraschend – mit der Zieldefinition, um die Kompetenzorientierung der Studiengänge zu gewährleisten.
  • Für die Zieldefinition und die Gestaltung der Studienprogramme werden verschiedene Stakeholder involviert (insbesondere Lehrende, Studierende, Alumni, Arbeitgeber, Wissenschaft).
  • Wesentlich ist auch die Evaluation der Zielerreichung durch die Einbindung von studienprogrammbezogenen Aspekten in die Evaluation von Lehrveranstaltungen, die Befragung von Alumni und ggf. gesonderten Programmevaluationen.

Die Veranstaltung wurde geschlossen mit einer Analogie zur Metamorphosen von Ovid, da es sich auch bei Curriculumsentwicklungsprozessen um langfristige Veränderungen handelt, die viel Zeit brauchen. In diesem Sinne bleiben wir an diesem Thema weiter dran…

Marion Lehner

Zielgruppenorientierte Personalentwicklung

Rückblick zum Symposium am 1.10./2.10. an der RWTH Aachen

Thema: Personalentwicklung im Wissenschaftsbetrieb

 

Das Symposium brachte Personalentwickler an Hochschulen und ausseruniversitären Forschungseinrichtungen, Mitglieder von Hochschulleitungen sowie in geringer Anzahl auch Hochschuldidaktiker zu einem Austausch zusammen. Dass viele unterschiedliche Bereiche bei der Veranstaltung vertreten waren zeigt auf, dass die Personalentwicklung im Wissenschaftsbetrieb ebenso variantenreich ausgestaltet und organisiert ist, wie die vielfältigen beruflichen Hintergründen der hierfür zuständigen Akteure und damit betrauten Ansprechpartner.

 

Thematisch schliesst sich direkt ein Kernpunkt des Symposiums an: die akademische Personalentwicklung bedient unterschiedliche Zielgruppen und sollte deshalb auf die verschiedenen Bedürfnisse dieser zugeschnitten sein. Um sich dieser Spezifika widmen zu können, war die Aufgabe der Definition von Zielgruppen für mehrere Redner explizit Teil ihres Vortrages. Klar umrissene Gruppenmerkmale werden insbesondere ab der abgeschlossenen Dissertation schwerlich vermisst. Jedoch herrschen in den Naturwissenschaften noch relativ klare Regeln vor: die ersten zwei Jahre nach der Promotion lautet der Status gewöhnlich „Postdoc“ bevor eine freie Arbeit als Wissenschaftler beginnen kann. Die Postdoc-Ebene wird als Qualifikationsstufe anerkannt, in der – noch mit Unterstützung – erste Forschungsprojekte eingeworben werden, erste Personalverantwortung übernommen sowie Führungskompetenzen erworben oder vertieft werden. Diese Zielgruppe der „Fellows“, wie sie die Universität Konstanz in ihrem Zukunftskolleg  nennt, bedarf beispielsweise einer Personalentwicklungsstrategie, die sowohl Fragen der wissenschaftlichen Karriereentwicklung, als auch einen „Plan B“ zur Wissenschaftskarriere vorzuschlagen imstande ist. Dies ist der Tatsache geschuldet, dass in Deutschland aufgrund der bereitstehenden Ressourcen lediglich ca. 1/3 der (fortgeschrittenen) Nachwuchswissenschaftler eine planmässige Professorenstelle erhalten können. Das Zukunftskolleg der Universität Konstanz kann hier als gutes Praxisbeispiel hervorgehoben werden, da sie – dank des Geldsegens aus der Exzellenzinitiative – Spitzen-Nachwuchsforscher aus aller Welt mit besten Rahmenbedingungen (u. a. Bereitstellung einer Unterkunft, interdisziplinärer und interkultureller Austausch, gesichertes Einkommen, administrative Unterstützung) locken kann, um an ihrer zukünftigen Forscherkarriere zu feilen.

 

Ebenso kam mehrmals zur Sprache, dass Möglichkeiten fehlen, insbesondere erfahrene ProfessorInnen „ins Boot zu holen“. „Defizitorientierte“ Personalentwicklung trage dazu bei, dass die Gruppe häufig wahrnimmt, es wären Kompetenz-Defizite vorhanden, die Weiterbildungsbedarf implizieren. Wie bereits in meinem früheren Blogbeitrag zu Marketingmassnahmen für hochschuldidaktische Einrichtungen besprochen, gilt es, insbesondere bei Angeboten für ProfessorInnen, den Nutzen für das Individuum aufzuzeigen sowie diesen in einer ansprechenden Art und Weise zu verpacken. Die Seniorität der ProfessorInnen und auch die hohe Autonomie der Gruppe lässt Angebote, die nachzuholende Kompetenzen thematisieren, leicht überflüssig erscheinen. Auch die Zielgruppe der neu berufenen (ordentlichen) ProfessorInnen wurde von mehreren Rednern des Symposiums thematisiert. Hier wird die Chance gesehen, im Zuge der Sozialisation in die neue Organisation sowie in der Rollenfindung, Personalentwicklungsmassnahmen platzieren zu können. Erfahrungsgemäss sind Neuberufene dankbar für Informationen aus erster Hand. Exklusive Veranstaltungen wie beispielsweise Kaminabende mit dem Rektor und anderen Hochschulleitungsmitgliedern, an dem auf informelle Art diverse Fragen platziert werden können, sind laut den Erfahrungen der Syposiumsredner erfolgreiche Formate.

 

Insgesamt bleibt festzuhalten, dass die Definition der Zielgruppen für die Konzeption und Planung von Personalentwicklungsmassnahmen konstitutiv ist. Sobald Gruppen feststehen, können zu fördernde Kompetenzen klar festgesetzt werden und in einem weiteren Schritt einzelne Massnahmen geplant und implementiert werden. Dieses Vorgehen betrifft nicht nur die karriereorientierte Personalentwicklung, sondern kann ebenso als Anhalt für die strategische Planung hochschuldidaktischer Entwicklungsmassnahmen gelten.


 

 

 

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Integration von Lerntechnologien und Lernmedien in fachdidaktisch ausgerichtete Lehr-Lernprozesse

TPCK – Was verbirgt sich dahinter?

Aufbauend auf einer langen Entwicklungsreihe von Arbeiten – beginnend bei Shulman 1986 und seinem Konzept der „pedagogical content knowledge“ (PCK) –  wurde das TPCK-Modell entwickelt (vgl. tpack.org). TPCK oder tpack (sprich „tee pack“) – Technological Pedagogical Content Knowledge – bezeichnet ein Rahmenmodell, das die erforderlichen Kompetenzbereiche aufzeigt, die Lehrpersonen benötigen, um Lehr-Lerntechnologien effizient in Lehr-Lernprozesse zu integrieren:

Quelle: tpack.org

Das Rahmenmodell umfasst drei grundlegende Kompetenzbereiche und deren jeweilige Schnittfelder:

  • Domänenspezifisches Fachwissen bzw. Fachkompetenzen
  • Pädagogisches Wissen bzw. Kompetenzen
  • Wissen und Kompetenzen zu Lehr-Lerntechnologien
  • Wissen und Kompetenzen zu fachdidaktischen Aspekten
  • Wissen und Kompetenzen zur Entwicklung von Fachwissen / Fachkompetenzen durch Lehr-Lerntechnologien
  • Wissen und Kompetenzen zur Unterstützung von Lehr-Lernprozessen durch Lerntechnologien
    sowie als innerste Schnittmenge
  • Wissen & Kompetenzen zur Integration von Lerntechnologien in fachdidaktisch ausgerichtete Lehr-Lernprozesse
    (vgl. auch Schmidt et al. 2009, S. 124f.)

 

TPCK im Kontext von Hochschulentwicklung und Faculty Development

Schmidt et al. (2009) haben ein Analyse- und Evaluationsinstrument entwickelt, das es erlaubt die Ausprägung der verschiedenen, im oben vorgestellten Rahmenmodell enthaltenen Kompetenzbereiche bei Lehrpersonen zu bestimmen. Im Fokus standen dabei Studierende, die in einer Ausbildung als Lehrperson für die Primarstufe stehen. Dementsprechend beschränkt sich der Fragebogen im Bereich „Content Knowledge“ auf wenige Items zu Mathematik, „Literacy“, „Social Studies“ und „Science“. Auch die Frageitems für die Schnittmenge „Technological Content Knowledge (TCK)“ sind relativ allgemein gehalten (z.B. „I know about technologies that I can use for understanding and doing literacy“).

Ungeachtet dieser Einschränkungen bezüglich des bereits entwickelten Evaluationsinstruments kann das TPCK-Modell herangezogen werden, um im Kontext von Hochschulentwicklung ein Portfolio an Unterstützungsangeboten für Lehrpersonen an Hochschulen zu skizzieren (vgl. nachfolgende Abbildung).

TPCK-TPACK_Hochschulentwicklung

Im Mittelpunkt stehen Unterstützungsangebote für Lehrpersonen zur Integration von Lerntechnologien und Medien in fachdidaktisch informierte Lehr-Lernprozesse. Diese Unterstützungsangebote beinhalten fachdidaktische Aspekte, Aspekte der Mediendidaktik sowie schliesslich Aspekte der Entwicklung von fachspezifischem Wissen und fachspezifischen Kompetenzen auf der Grundlage von Lehr-Lerntechnologien.

 

Referenzen

Schmidt, D. A., Baran, E., Thompson, A. D., Mishra, P., Koehler, M., & Shin, T. S. (2009). Technological pedagogical content knowledge (TPACK): The development and validation of an assessment instrument for preservice teachers. Journal of Research on Technology in Education, 42(2), 123–149.